Yhdysvaltalaistutkijat Natalie Emanuel, Emma Harrigton ja Amanda Pallais ovat julkaisseet Harvardin työpapereissa mielenkiintoisen tutkimuksen etä- ja lähityön vaikutuksista tietotyön tuottavuuteen ja työntekijöiden urakehitykseen.

Palaute paransi koodaajien työn laatua

The Power of Proximity[i] –tutkimuksessa tutkittiin erään Fortune 500 -yrityksen koodaajat (software engineers) ennen covidia ja covidin aikana. Toisen vertailuryhmän koodaajat työskentelivät ennen covidia samassa rakennuksessa yhdessä tiimiläistensä kanssa, kun taas toisen vertailuryhmän koodareilla ei ollun kiinteää sijaintia, vaan he liikkuivat toimitalojen välillä.

Covidin alkaessa kaikki siirtyivät etätöihin. Tutkimuksessa seurattiin koodajien toisiltaan saadun palautteen määrää ja kunkin koodarin tuottaman softan määrää. Pyydetyn palautteen antamista kutsuttiin yleisnimellä mentorointi.

Ennen covidia samassa tilassa työskennelleet koodarit saivat mentoreilta eli kokeneimmilta koodareilta palautetta tekemäänsä koodiin 22 prosenttia enemmän kuin liikkuva vertailuryhmä. Keskeinen syy suurempaan palautteeseen oli tehtyjen jatkokysymysten määrä.

Palaute on tärkeää, koska se auttaa löytämään bugeja ja parantaa softan laatua. Samalla palautteen saajan osaaminen kehittyy. Huono puoli asiassa on se, että seniorikoodarit tuottavat vähemmän koodia, kun aikaa menee mentorointiin, ja vastaavasti junioreiden tuotos on lyhyellä jänteellä pienempi.

Pitkällä aikavälillä lähityötä tekevien palkka ja osaaminen kehittyivät parhaiten

Lyhyellä aikajänteellä liikkuvien tai etätöitä tekevien koodareiden todennäköisuus saada palkankorotus oli verrokkiryhmää suurempi (5 prosenttia suurempi), koska heidän tuotoksensa oli suurempi. Pitkällä aikajänteellä tilanne kääntyi mentoroitujen eduksi osaamisen paremman kehittymisen vuoksi (9 prosenttia suurempi todennäköisyys). Läsnätyön vaikutukset olivat suurempia naispuolisilla koodareilla kuin miehillä, koska he saivat ylipäätään enemmän palautetta ja myös mentoroivat enemmän.

Covidin alettua kaikki koodarit siirtyivät etätöihin ja erot saadun palautteen määrässä hävisivät. Etätöiden myötä myös työpaikkojen vaihdot kasvoivat, koska useimmat tech-firmat hyväksyivät etätyön ja vaikkapa Piilaakson yrityksille saattoi työskennellä muuttamatta sinne.

Yhdessä lokaatiossa työskennelleet vaihtoivat työpaikkaa kaksi kertaa useammin kuin vertailuryhmä, koska osaamisen kehittymisen myötä heille tarjoutui enemmän ja paremmin palkattuja työtilaisuuksia. Pidemmällä aikajänteellä työntekijät siis hyötyivät selkeästi mentoroinnista.

Tutkijat eivät suosittele hybriditiimejä

Entä yritys? Mentorointia tarjoavat seniorikoodarit tuottivat 23 prosenttia vähemmän softaa verrattuna niihin, jotka eivät mentoroineet. Toisaalta mentoroinnin myötä nuorten työntekijöiden osaaminen kehittyi ja softan laatu parani. Vaihtoehtona mentoroinnille on muodollinen koulutus tai ”osaamisen osto”, mikä näyttääkin olevan tutkijoiden mukaan yksi covidin jälkeisen ajan piirre. Palkataan siis mieluummin kokeneita koodareita. Joka tapauksessa tärkeä kysymys yrityksen kannalta on, miten pitää kiinni työntekijöistä, joiden osaamista on kehitetty mentoroimalla.

Tutkijat antavat myös muutamia suosituksia asiantuntijatyön organisoimiseksi. Ensinnäkin he suosittelevat, että on järkevää suosia joko täysin läsnä olevia tiimejä tai täysin etätyössä olevia tiimejä hybriditiimien sijaan. Jos toimitaan hybridityössä, pitäisi aikakin sopia päivät, jolloin kaikki ovat paikalla. Toiseksi kannattaa houkutella toimistolle erityisesti senioreja, jotta nuorempien osaaminen kehittyy. Ja lopulta yhden työntekijän valinnalla on vaikutusta monen muun työhön, ja siksi kysymys ei ole vain siitä mikä on yksilön kannalta kiinnostavaa.

Morgan Stanleyn CEO James Gorman on kiteyttää heidän lähestymistapansa selkeästi todetessaan, että ”The office is where we teach, where our interns learn. That’s how we develop people.”

Kiitos vinkkauksesta tutkimukseen Matti Apunen ja Mika Maliranta, M&A podcast